En la guerra no hay soldados ilesos

Así como en la guerra, esta crisis no está dejando trabajadores indemnes. Y por supuesto, al mencionar a trabajadores no excluyo a aquellos, que además son socios de la empresa donde trabajan. No haré esa distinción entre capital y clase obrera.

Es evidente que ha habido muertos y mutilados por el camino. Pero cuando afirmo que no hay trabajadores ilesos, lo hago no tanto porque la práctica totalidad haya perdido poder adquisitivo, sino por las secuelas emocionales que se han instalado en las relaciones laborales dentro de las organizaciones.

Cuando las personas abordamos una situación de cambio, pasamos por distintas fases progresivas a las que se asocia un estado de ánimo dominante. Es importante reconocer ese momento y su traslación emocional para poder así interpretar el comportamiento propio y de los demás. De forma sucinta, me centraré en este post en las etapas iniciales.

En los primeros momentos, empezamos a presentir sucesos que pueden o no acontecer, pero que desde luego nos preocupan sobremanera, restándonos capacidad de atención y diligencia. Cuando esas amenazas anteriores cobran realidad, entramos en un estado de shock, que nos bloquea por miedo, sobretodo, a perder un estatus, un confort o una estabilidad. Por supuesto, esto no hace más que retroalimentar pensamientos negativos disparando la ansiedad y los desvelos.

Cómo no hemos sido plenamente conscientes de los motivos que nos han llevado a determinada situación, y además no hemos participado en la toma de decisiones para enmendarla, cualquier planteamiento de cambio choca con una brutal resistencia. Tendemos a irritarnos, buscando culpables y causas que nos apacigüen. Y éstas, cuanto más lejanas y más fuera de nuestro alcance, mejor: ZP, Rajoy, Lehman Brothers, las hipotecas subprime... Al fin y al cabo, el mejor amigo del hombre no es el perro, sino el chivo expiatorio.

Dado que la realidad es tozuda, acaba imponiéndose; y no nos queda más que aceptarla. Eso sí primeramente esta es una aceptación racional, a regañadientes, “porque no me queda otra”; que no hace más que frustrarnos porque nuestras expectativas no se están cumpliendo. “Conforme. Acepto entrar en un ERE, pero que sepas que te la voy a estar guardando. Así que no me pidas nada extra”. Hasta que no haya además una aceptación emocional seguiremos embarcados en un estadio de nostalgia de que cualquier tiempo pasado siempre fue mejor. Y me temo que aquellos van a tardar en volver.

En la próxima entrada, abordaré las fases finales de apertura e integración.

Entrevista en Equipos & Talento

Entrevista para el número de Noviembre de Equipos & Talento:

¿Cuándo se fundó la compañía? ¿Qué necesidad vieron en el mercado para lanzar este proyecto?

Más que una necesidad en el mercado, la veíamos en nuestro día a día. Cada vez que poníamos en marcha un proceso de selección nos encontrábamos con los mismos problemas: portales tradicionales que no ofrecen más que volumen de candidatos, para al final pedir por email sus curriculums; distintos proveedores con distintas urls y tecnologías para valorar el perfil competencial o técnico de los candidatos; malabarismos a la hora de cuadrar agendas para mantener entrevistas con clientes y candidatos; uso excesivo del teléfono y correo electrónico para contactar con unos y con otros. Por supuesto, cuando se trataba de procesos masivos o con el aumento tan brutal del desempleo, todas estas dificultades crecían exponencialmente. La primera decisión fue hacer una inversión potente en un software vertical de RRHH, que no hizo más que frustrarnos aún más. La segunda, plantear a un partner el desarrollo de una solución tecnológica. Cuando vimos que nos era útil a nosotros, decidimos ponerla en el mercado. Así surgió Uvalent en 2011, de la cooperación entre una consultora “artesanal” de RRHH y una empresa creadora de portales propios en internet: Adverto e Intexmedia.

Se presentan como una herramienta integral de selección. ¿Qué novedades presentan frente a compañías de la competencia?

Nuestra ventaja competitiva es que hemos conseguido integrar en una única herramienta, y en un único espacio, todas y cada una de las fases de un proceso de selección: publicación de ofertas, captación de candidatos, screening competencial, screening técnico, videoentrevistas, gestión de citas y mensajería. Además, ofrecemos un soporte offline por parte de especialistas en selección de personal, asesorando y acompañando por ejemplo, en la definición del job profile, configuración de las pruebas de evaluación, o del guión de la videoentrevista. De tal forma, que cualquier empresa, independientemente de su dimensión o estructura pueda abordar un proceso de selección con garantías. Por supuesto, nuestra propuesta de valor es el ahorro de tiempo y costes. Pueden hacerse una idea del porcentaje de ahorro y del retorno sobre la inversión en www.uvalent.com/roi

¿Podría definir la filosofía de la empresa?

Llevo años escuchando a clientes que abordarían proyectos empresariales si dispusieran de las personas adecuadas. Paradójicamente, aún hoy en día. Y sé a ciencia cierta que hay infinidad de personas con grandes capacidades que no saben poner en valor su talento y llegar a esas empresas. Nuestra razón de ser es desvivirnos por unos y otros. Creemos a pies juntillas en la intermediación, en la cooperación, en la búsqueda de beneficios mutuos. Nada nos satisface más que la llamada de un cliente agradeciéndote que le ayudaras a clarificar sus objetivos, y facilitarle los recursos para ellos; o de esa persona que ha reconducido su carrera profesional gracias a nuestra orientación personal y laboral.

¿Hasta qué punto el 2.0 ha modificado las reglas del proceso de selección?

En mi opinión, en selección de personal hace más de una década, sí hubo una sustitución de lo analógico por lo digital, pero no ha habido una verdadera transformación. Es más, a veces se confunde 2.0 con publicar en Twitter una oferta de empleo. Creemos que nuestra herramienta sí crea una nueva forma de hacer selección, donde el filtrado lo hacen los propios candidatos (en 0,40 segundos); donde estos tienen plena consciencia de en qué fase del proceso están; y donde el contacto seleccionador-candidato es bidireccional, claro y perfectamente trazable.

¿Qué tipos de clientes tienen?

Nuestros clientes son por una parte empresas, y por otro candidatos usuarios. Las primeras tienen en común una determinación por ahorrar costes, eliminar intermediarios y controlar el proceso de selección desde el principio hasta el final; y contratan desde el uso de uvalent.com sin más, hasta un outsourcing total, en función de sus propias necesidades. Por su parte, los candidatos disfrutan de un servicio freemium, desde uno gratuito por participar e inscribirse en un proceso, hasta otros de pago a fin de mejorar su empleabilidad, y que consisten en orientación profesional, formación vía Webminars, branding y posicionamiento, o nuestro programa de coaching “7 semanas bien empleadas”.

¿Cómo fomentan el feedback? ¿Lo consideran parte fundamental del proceso?

No es de recibo que quien participa en un proceso de selección, cumplimentando formularios, realizando diferentes pruebas de evaluación personal o profesional, y dando respuesta a todas las preguntas que se le formulen, no reciba más feedback que el estar en una carpeta de finalista o descartado. Además, ¿cómo podemos ayudar a esas personas a mejorar su empleabilidad si no reciben la más mínima información? En Uvalent, el candidato es sabedor de en qué fase se encuentra, del grado de ajuste de su perfil competencial o técnico al requerido por la empresa; en definitiva, tiene control sobre la trazabilidad del proceso. Para ello, permitimos además tener línea directa con el seleccionador mediante un sistema de mensajería interno, de tal forma que toda interacción y comunicación queden perfectamente registradas.

¿Es posible hoy en día mejorar la empleabilidad de las personas?

Para nosotros, la empleabilidad no es más que un ejercicio de responsabilidad personal de dirigir nuestra carrera profesional allá hacia donde hayamos decidido. Naturalmente que nos afectan las circunstancias tan deprimentes que nos está tocando vivir hoy en día, pero la respuesta a las mismas siempre es una decisión personal; y que va a depender sobre todo del grado de control que percibamos tener. Si este es nulo, deberemos cambiar nuestra actitud. Si es indirecto, deberemos cambiar nuestra forma de influir. Y si es directo, simplemente tendremos que modificar hábitos. Específicamente, nosotros trabajamos sobre cuatro ejes: la automotivación, la cualificación profesional, la red de contactos, y la actividad diaria. Para ello, hemos diseñado un programa de coaching (“7 semanas bien empleadas”) con el que definir un plan de acción personalizado sobre las áreas de mejora de esos cuatro pilares, en base a la modificación de hábitos y la orientación hacia metas.

Una de las tendencias más en auge en el mundo de la selección es la videoentrevista. ¿Cómo actúan al respecto?

Esta es una herramienta que tenemos integrada en Uvalent.com. Tras los dos primeros filtros, el competencial y el técnico que se hacen de forma automática, sin intervención alguna del seleccionador, y en base al peso específico que les hayamos atribuido en el proceso, decidimos a qué candidatos invitar a una videoentrevista. Estos reciben una serie de preguntas, ponderadas según el criterio del cliente, y con un tiempo de respuesta máximo. Se graban, y cualquier persona implicada en la selección, y en cualquier lugar puede visionar esas contestaciones y dar una valoración cuantitativa y cualitativa. El ahorro de costes y tiempo es evidente.

¿Cómo ha respondido hasta ahora al mercado a la propuesta que lanza su compañía?

La verdad es que en este sentido estamos muy satisfechos. Encontramos muy buena aceptación de la herramienta, su configuración, su diseño y las potencialidades de la misma. Y precisamente, lo que más nos demanda el mercado es una externalización completa de la función de selección de personal, “proyectos llave en mano” y/o “marca blanca” El hecho de disponer de una solución tecnológica que permite un ahorro de tiempo y costes tan significativo, nos hace ser muy competitivos en el servicio, y por tanto en precio.

¿Qué retos de futuro se marcan?

Dos ejes básicamente. Por una parte, el desarrollo evolutivo de todas las nuevas funcionalidades que nos están demandando nuestros clientes, así como aquellas otras que ya teníamos en cartera. Y por otra, y tras un verdadero testeo en el mercado nacional, tenemos prevista una expansión internacional a determinados países cuyos mercados laborales se caracterizan por su dinamismo y flexibilidad.

http://www.equiposytalento.com/elsector/ceo/uvalent/pedro-romero/2012-11-08/

La última en la frente

En cuestión de tratar con personas, uno no deja de ser sorprendido. Aún hoy con un mercado laboral cada vez más restringido y limitado, hay gente que va cerrándose puertas.

La última, hace justo una semana. Determinada candidata finalista en un proceso de selección, y que hasta entonces se había mostrado activa e insistente, no se presentó a la entrevista con la persona que había de tomar la decisión sobre su incorporación. Y lo más grave aún, ni se dignó ni a avisar, ni a contestar a las llamadas apuradas que hicimos. Las excusas posteriores, que no disculpas, sonaron aún peor.

¿No eran estas las generaciones mejor preparadas?, ¿o será esta una cuestión de educación y nada más?

Money Talks

No pretendo frivolizar, ni generar polémica baladí. Simplemente me apoyo en un tema candente y de actualidad como un ejemplo más entre tantos.

Leo en prensa que de las 211.100 personas que han percibido el subsidio de los 400 €, sólo un 6% consiguió pasar a una mejor vida, y ser contratado laboralmente. Dando por cierto ese porcentaje, quedaría saber cuántas de esas inserciones son consecuencia directa del programa “Prepara”; y es que desde que el análisis de varianza está en desuso, toda la propaganda estadística ha de cogerse con alfileres. Además, del mismo no se conocen más acciones que unas charletas colectivas, impartidas por alguien, que lo más cerca que estuvo de una empresa, fue para introducir un poco de resina en la cerradura de la puerta de entrada, en la pasada huelga general. Sea como fuere, cada inserción laboral nos ha costado 39.475 €.

¿Por qué a la limosna la tildan de rimbombantes nombres? Que conste que cada uno tiene su función y su razón de ser; pero donativo e incentivo no son lo mismo. Para diferenciarlos basta con observar quién se siente más poderoso y pujante: el dador o el receptor. E insisto, ambas fórmulas atienden necesidades reales.

En mi opinión, mientras las políticas públicas no sean evaluadas según unos indicadores de éxito, previamente formulados y conocidos por todos, sus responsables camparán a sus anchas, como el excéntrico millonario que arroja billetes desde su avión.

Cuando aquel (como cualquier otro) presidente inquiría públicamente a su vicepresidente económico sobre si había o no dinero para la política, ¿a qué jugaba? Hoy sabemos que no lo había. Y cuando se confunde el servicio público con la vanagloria partidista, nunca debiera haberlo.

Uvalent en los medios

El empleo deseado es posible ( El Periódico Extremadura - 20/06/2012 )

La avalancha de noticias sobre incrementos del desempleo ha ido generando la sensación de que encontrar trabajo es tarea imposible. De lo que no se habla tanto es de que cada mes se realizan en España más de un millón de contrataciones. Y hay empresas que buscan trabajadores y no los encuentran, y muchos trabajadores que buscan empleo y no lo logran. ¿Qué ocurre para que no se encuentren? Según explica Pedro Romero, CEO de Uvalent Staff Services, el problema es que los candidatos no disponen de herramientas ni medios para poner en valor su talento y poder diferenciarse, y que las empresas no tienen claro a veces qué camino seguir para atraer ese talento.

Para dar respuesta a esta situación, Uvalent ha desarrollado la plataforma uvalent.com, una potente herramienta de selección que minimiza costes en tiempo y dinero y permite al aspirante a un empleo acudir sólo a aquellas ofertas donde tenga posibilidades. Su carácter novedoso ha motivado que sea una de las cuatro firmas españolas seleccionadas para su presentación en el foro nacional de business angels organizado por Innoban el día 22 en Vigo.

Y es que dejar el currículo circulando por ahí ya no sirve. En cambio, uvalent.com ofrece un camino más eficaz: crear una marca personal, potenciar nuestro valor diferencial y darlo a conocer. Así el aspirante a un empleo pasa a contar con un espacio propio en el denominado Escaparate. Ahí hará constar su formación, experiencia y datos personales, pero también aspiraciones, expectativas, actividad en redes sociales, aficiones, referencias profesionales-, y dos elementos muy específicos de esta herramienta: el Test NOE, un test de competencias personales, y una video presentación.

Cuando surja una posibilidad de contratación, lo primero será comparar el gráfico generado por NOE con el que desea la empresa, y luego someterse a las U-Questions, una prueba de carácter técnico.

En el supuesto de que el candidato no logre finalmente el trabajo, y a diferencia de lo que ocurre con la mayor parte de las web de empleo, Uvalent no deja tirado al aspirante sin saber en qué ha fallado. Desde Uvalent se asegura la trazabilidad, porque "el candidato tiene derecho a saber en todo momento en qué punto se encuentra la selección", y el feedback, una completa evaluación posterior que analiza todo el camino, detecta errores y asesora sobre el modo de afrontarlos.

Del lado empresarial, la gran ventaja competitiva del portal es que reduce en un 55% el coste en tiempo y dinero de los procesos selectivos y ofrece un retorno de la inversión superior al 119%. De entrada, el Test NOE y las U-Questions son filtros que evitan una avalancha inmanejable de currículos imprecisos e incompletos, y además la videoentrevista ofrece un formato que permite calibrar en vivo al candidato sin necesidad de ajustar la agenda para dedicarla a recibir aspirantes.

Cielos Falsos

Desde la suposición de que la protagonista de la anécdota no lee este blog, os cuento que hace unos días, me acerqué a mi banco habitual a hacer unas gestiones. En el impase, le pregunté por la reforma financiera con la esperanza de entrar en la socorrida conversación de balances enladrillados, quién los desenladrillará, y demás. No hubo opción, porque de inmediato, me derivó a sus temores sobre la trigésimo sexta reforma laboral.

La conozco y sé que es profesional senior, cualificada y eficiente. Así que me vi obligado a indagar sobre sus recelos. Me cuesta creer que personas con tanto talento, se amedrenten de esta forma, por amenazas fundadas o no. De nada sirvió que le contara que las causas objetivas de despido por fin se habían explicitado, o que en Dinamarca el treinta por ciento de la gente cambie de trabajo en un año. Esto demuestra que en no menos de cuarenta y ocho horas, el tío del saco había perdido su puesto de trabajo por fin de obra o servicio; y que había sido reemplazado por el asesor jurídico de la empresa y su guadaña.

Hasta aquí todo más o menos lógico y humano. Lo que verdaderamente me exaspera es que el rol de salvador lo quiera asumir aquel agente activo y partícipe del descalabro que estamos viviendo: Dr. Jekyll el pirómano; y Mr. Hyde el bombero. Años y años sentados en una mesa de caoba; con el dinero, supuestamente para la cualificación profesional, saliendo por los bolsillos; y con más fotografías a enmarcar que la madrina de una boda. Y justo ahora, reclaman abrir un proceso de negociación. Vivir para ver.

Naturalmente que las relaciones laborales no están en el origen de la cacareada crisis. De la misma manera que el armazón de un edificio no lo está en el arranque de un terremoto. Lo que sí está claro es que cuando este y aquella ocurren, debemos tener presente que “cielos falsos” pueden provocar grandes daños al caer, así como obstaculizar la evacuación. Necesitamos estructuras sismorresistentes, flexibles, resilientes; y por supuesto, mejor con aislación basal y recubiertas de goma presurizada.

Llevamos años vociferando sobre empowerment o al compromiso. Meses refiriéndonos a la redarquía, y cómo las redes sociales han transformado los escenarios profesionales, donde el compromiso se establece con equipos de trabajo y/o proyectos; y donde la autoridad la marca la valía de cada uno. Por tanto, ¿podemos permitirnos unas relaciones laborales que sólo creen empleo en un escenario de crecimiento económico de un 2,5% ó un 3%? ¿Queremos seguir conservando cornisas y balcones, que en cualquier momento pueden caerse y abrirnos la cabeza? Yo creo que no.

Así que, parafraseando a María Jiménez: que el ser valiente no salga tan caro; y que el ser cobarde no valga la pena.

El diablo nos vistió de Prada

Hace unas semanas, tuvimos que hacer una pequeña, y sin embargo inoportuna, inversión en fontanería. Ya sabéis cómo a la cuesta de enero se le suman imprevistos. Pues bien, me permitió hacer un retrato de la economía, que sin pretender ser extrapolable, me sirve para categorizar empresas y actitudes de orientación al cliente. Omitiré aquellas con las que no hubo opción comercial alguna; y a las que no culpo, pues su atención ahora mismo debe estar en la búsqueda de la salida más digna.

Es curioso, pero la economía sumergida no resultó competitiva por precio, pero sí por inmediatez. Alguno pretendía que le financiásemos los langostinos de Nochebuena, las copas de Nochevieja y los regalos de Reyes. Aparte de esto, determinadas garantías de instalación nos hicieron declinar esta vía.

De la terna final, el responsable de una de ellas se comprometió a mandarnos vía mail, su propuesta detallada, “esa misma tarde”. Soy confiado por naturaleza, y les creí. La segunda sí fue capaz de presupuestarnos, pero nos emplazaba para dentro de diez o quince días por aquello de las fiestas. Bastante festejo teníamos nosotros en casa, con la amenaza permanente de quedarnos sin agua caliente. La tercera en cuestión tuvo que ser una firma de bricolaje de gran superficie, que en veinticuatro horas, y a un precio muy ventajoso, nos resolvió el problema. En el futuro, no dejaré de pisar determinados establecimientos, simplemente porque estén masificados.

Cuento esto, porque a pesar de la situación que nos está tocando vivir, a menudo encuentro gente que todavía no es consciente de ella. Al igual que le escuché a Antonio Barbeito hace unos días, opino que conservamos ropas, que frente al espejo nos hacen creer que seguimos siendo ricos.

En el pacto que firmamos con el diablo, este nos vistió de Prada; y desde luego nos cuesta horrores desprendernos de tan ostentosas vestimentas. Miro alrededor, y observo gastos estructurales sobredimensionados, o edificios majestuosos sin contenido. Pero peor aún, son los complementos que acompañan a esa pompa: profecías catastrofistas, sentimientos de invulnerabilidad, y creencias tan limitantes como que esto lo crearon otros, y por tanto a mí que no me pidan nada.

Nunca albergué la esperanza de que esto lo resolvería cualquier redentor; pero siempre he mantenido la certeza de que a mí no me llevaba por delante. En breve, lanzamos un proyecto empresarial nuevo, desde el convencimiento de que su éxito dependerá de lo competitivo que lo hagamos nosotros, y nadie más que nosotros. Inclusive hoy.

Para reaccionar, no necesitamos que el mero paso del tiempo convierta esas vestimentas en harapos; y el espejo, ahora sí, nos obligue a romper con la ficción. Basta con concentrarnos en lo que realmente podemos llegar a ser.

Ya os iré contando. ¡Ciao!